Delegering er en central disciplin for ledere, men også en af de mest udfordrende. Mange ledere falder i fælden med “drive-by delegering” – de skynder sig at give en opgave videre uden at afklare rammerne for opgaven. Det kan virke effektivt i øjeblikket, men resulterer ofte i, at lederen senere må bruge tid på at rydde op i misforståelser og fejl. Det er både frustrerende og tidskrævende for begge parter.
Hvis du i stedet bruger tid up-front på at sætte klare rammer og forventninger, skaber du et bedre udgangspunkt for opgaven. Det er ikke kun mere værdiskabende, men også langt sjovere. Du undgår misforståelser, styrker medarbejderens selvtillid og sikrer, at løsningen lever op til forventningerne. Her kommer CROW-modellen ind i billedet som en enkel og effektiv måde at strukturere delegeringsprocessen på. Først gang, jeg hørte om modellen, var i den Australske podcast The People Leaders Podcast med Michelle and Jan Terkelsen.
Lad os se nærmere på modellens fire elementer.
C – Context (Kontekst)
Kontekst er nøglen til mening. Når du uddelegerer en opgave, skal du forklare, hvorfor den er vigtig, og hvordan den passer ind i det større billede. Det kan være alt fra teamets overordnede mål til en specifik strategi eller en vigtig deadline. At forstå “hvorfor” gør opgaven meningsfuld og motiverer medarbejderen til at tage ejerskab.
Eksempel: I stedet for blot at sige “udfør denne analyse”, kan du forklare, hvordan analysen vil hjælpe med at træffe en beslutning, der forbedrer virksomhedens indsatsområder.
R – Resources (Ressourcer)
Når du uddelegerer, er det vigtigt at sikre, at medarbejderen har de nødvendige ressourcer til at lykkes. Ressourcer kan være alt fra adgang til de rigtige værktøjer og budgetter til støtte fra kolleger eller vejledning fra dig som leder.
Stil spørgsmål som: “Hvilke ressourcer tror du, du får brug for?” og “Er der noget, vi mangler at klargøre, før du kan komme i gang?” Ved at tage dette ansvar tydeliggør du, at du er engageret i deres succes.
O – Outcomes (Resultater)
Forventningsafstemning er centralt i enhver delegering. Det er vigtigt, at medarbejderen forstår, hvad et vellykket resultat ser ud som – ikke kun hvad der skal gøres, men hvilken forskel det skal gøre. I stedet for at fokusere på selve opgaven, kan du beskrive, hvordan et fremragende, et acceptabelt og et mindre tilfredsstillende resultat ser ud.
Eksempel: Hvis du beder nogen udarbejde en rapport, kan du forklare, at et fantastisk resultat inkluderer konkrete anbefalinger, der kan præsenteres for ledelsen, mens et acceptabelt resultat giver en solid opsummering, og et utilstrækkeligt resultat kun er en overfladisk gennemgang af data.
W – Wins (Delresultater)
Wins er ofte et overset, men ekstremt vigtigt element i delegering. De skaber tryghed for både den, der uddelegerer, og den, der får opgaven – særligt hvis medarbejderen mangler erfaring med den pågældende type opgave. Ved at blive enige om milepæle og tidlige indikatorer for succes, skaber du en ramme, hvor begge parter kan være sikre på, at opgaven bevæger sig i den rigtige retning.
Wins er ikke kun en forsikring mod at miste overblikket – de fungerer også som en effektiv måde at opdage og afhjælpe misforståelser på. Når du og medarbejderen taler om delresultater, vil eventuelle uklarheder om opgaven ofte dukke op. Dette giver en værdifuld anledning til at genbesøge modellens andre elementer: Er konteksten klar nok? Er ressourcerne tilstrækkelige? Er målet tydeligt?
Hvis du springer dette trin over og nøjes med “drive-by delegering”, ender du ofte med at bruge langt mere tid senere på at løse problemer og rette op på misforståelser. Det er langt mere værdiskabende og tilfredsstillende at bruge tid fra starten på at blive enige om opgaven. For eksempel kan spørgsmål som “Hvornår skal vi tjekke ind igen?” eller “Hvordan kan vi se, at vi er på rette vej?” gøre en enorm forskel.
Delegering i praksis: Fra kontrol til tillid
At delegere er ikke blot en praktisk opgave – det er en ledelsesdisciplin, der bygger på tillid og dialog. Med CROW-modellen kan du:
- Skabe mening og retning gennem tydelig kontekst.
- Sikre, at medarbejderen har adgang til de rette ressourcer.
- Fokusere på resultater frem for detaljer.
- Skabe tryghed og undgå misforståelser ved at blive enige om klare delresultater.
Hvis du øver dig i at delegere bevidst, vil du opdage, at det ikke kun skaber bedre resultater, men også styrker relationerne og engagementet i dit team. Begynd med mindre opgaver, og byg gradvist op til større ansvar, mens både du og dit team vokser med opgaven.
Har du erfaringer eller spørgsmål om delegering? Del dem gerne i kommentarfeltet.
Dette indlæg er en opdatering af et indlæg skrevet i 2020.
Image credit: Unsplash.com