Dette indlæg er en opdatering af et indlæg, jeg skrev i 2021.
Tilbage i 2019 oplevede jeg en ydmyg Zhang Ruimin, CEO og bestyrelsesformand for Haier Group, til Global Peter Drucker Forum i Wien. Havde jeg ikke kendt historien bag Haier, ville det være umuligt at gætte, at denne rolige, ældre mand for 40 år siden satte gang i en af de mest gennemgribende transformationer i erhvervslivet – en historie, der starter med et knust køleskab.

Zhang blev udnævnt til direktør for Qingdaos lokale køleskabsfabrik i 1984 og stod straks over for enorme udfordringer: gæld, lav moral og dårlig kvalitet. Situationen kulminerede, da en kunde klagede over et defekt køleskab, hvilket afslørede, at hele 20 % af fabrikkens produktion var fejlbehæftet. Zhang tog en beslutning, der blev et vendepunkt for både fabrikken og hele virksomheden. Han samlede 76 defekte køleskabe, stillede dem på fabriksgulvet og bad sine medarbejdere om at se til, mens han knuste det første med en forhammer – og inviterede dem til at følge trop med de resterende.
Symbolikken var umiskendelig: Kun ved at skabe kvalitet kunne fabrikken reddes. Denne handling cementerede en kultur af ansvar, kvalitet og radikal forandring, som er grundigt beskrevet i bogen The Haier Model: Reinventing a multinational giant in the new network era.
Symbolers kraft i ledelse
Symboler kan skabe dybtgående forandringer, men kun hvis de støttes af handling. Havde Zhang stoppet ved at knuse køleskabe uden at tage de nødvendige skridt mod kvalitet, ville det have været tom symbolik. I stedet blev handlingen startskuddet på en rejse mod vedvarende forbedring.
Direktører kan sende stærke signaler gennem små, men betydningsfulde handlinger. Et inspirerende eksempel var en CEO, jeg arbejdede med under en agil transformation. Da teamet manglede et passende lokale, ryddede han sit eget kontor og overdrog det til teamet. Dette signalerede ikke bare støtte til transformationen, men understregede, at succes og forandring er vigtigere end hierarki.
Når handling udebliver, falder symbolet til jorden
Modsat kan det have store konsekvenser at undlade symbolsk handling. I en anden organisation var ligeværd en kerneværdi. Men direktørerne holdt fast i privilegier som private parkeringspladser og eksklusive frokostlokaler. Dette underminerede værdien af ligeværd og understøttede en hierarkisk kultur. Symbolerne modsagde ambitionerne om en kultur af lighed og tillid – og demonstrerede, hvor vigtigt det er at understøtte værdier med konsekvente handlinger.
Hvilke signaler sender du?
Uanset om du smadrer køleskabe på kontoret eller åbner døren til dit hjørnekontor for dit team, skal symboler og handlinger være autentiske og understøttes af ægte forandring. Symbolsk ledelse virker, når den følges af handlinger, der styrker de værdier, vi ønsker i vores organisationer.
Hvad er dine erfaringer med symbolledelse? Har du oplevet handlinger, der skabte varig effekt, eller symbolik, der faldt til jorden? Del gerne dine tanker i kommentarfeltet!
Billedkilde: Unsplash.com