Jeg elsker at få feedback!

Lad os være ærlige – de færreste elsker at få feedback. Mange har det nok, som jeg har det på billedet, når chefen spørger, om vi ønsker feedback… Vi ved, at vi skal sige ja tak, alt imens vores indre alarmsystem fortæller os, at vi skal indtage nødlandingspositionen. Det skyldes ofte, at måden, vi får feedback på, kan føles som kritik eller endda som et personligt angreb. Men sådan behøver det ikke at være!

I denne uge modtog jeg feedback fra en leder på en specifik adfærd i en konkret situation. Jeg genkendte straks situationen og værdsatte, hvor konstruktiv og konkret feedbacken var – den kan jeg bruge næste gang, jeg står i en lignende situation - og det kommer jeg helt sikkert til!

Af respekt for de involverede vil jeg undlade at dele den konkrete situation. Men "heldigvis" (ironi kan forekomme) er der masser af andre eksempler fra tidligere situationer, som jeg kan dele.

For mange år siden, i forbindelse med træning af en gruppe internationale medarbejdere, gav en leder mig den feedback, at jeg skulle være forsigtig med brugen af ironi, da flere af deltagerne misforstod mine budskaber.

Som i det aktuelle eksempel var der tale om feedback på min adfærd (brugen af ironi) i en konkret situation (undervisning af en international gruppe) med en konkret effekt (misforståelser til følge) – fair, konstruktivt og brugbart.

Det leder mig til 𝐒𝐁𝐈-𝐦𝐨𝐝𝐞𝐥𝐥𝐞𝐧, som begge ledere bevidst eller ubevidst anvendte. Modellen er en enkel og struktureret metode til at give feedback, der er både specifik og brugbar.

Den består af tre trin:
𝐒𝐢𝐭𝐮𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 (𝐒): Beskriv den specifikke situation, hvor adfærden fandt sted. Dette hjælper med at skabe en fælles forståelse af konteksten. Eksempel: "I går under teammødet..."

𝐁𝐞𝐡𝐚𝐯𝐢𝐨𝐫 (𝐁): Beskriv den observerede adfærd objektivt og konkret uden at dømme eller fortolke. Eksempel: "...lagde jeg mærke til, at du gentagne gange afbrød, mens andre talte."

𝐈𝐦𝐩𝐚𝐜𝐭 (𝐈): Forklar, hvilken effekt adfærden havde – på dig, teamet eller opgaven. Dette skaber en forståelse af konsekvenserne. Eksempel: "...det forstyrrede flowet i diskussionen og gjorde det svært for andre at bidrage."

Personen i ovenstående eksempel kan være blevet ivrig og uforvarende kommet til at afbryde andre. Denne form for adfærdsfeedback, særligt hvis den bliver givet lige efter episoden, har en helt anden og konstruktiv karakter end den klassiske ”Du afbryder altid!”-feedback, som ofte bliver leveret ude af kontekst og med lidt for meget punch.

Så når jeg indledningsvis skriver, at jeg elsker feedback, er det korrekt – forudsat at den er konstruktiv. Lad os derfor, ligesom de to pågældende ledere, blive bedre til at give faktuel og konstruktiv feedback, der fokuserer på situationsbestemt adfærd frem for personen.

Afslutningsvis, skal der lyde en stor tak til de to ledere for konstruktivt at fremme min læring 🙏